會做人勝過會做事:領導者都該學的三個“做人方式”

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做人勝過會做事:領導者都該學的三個“做人方式”

領導們抱怨“員工不敬業”,其實根源在自己的領導方式。本文將分享三種領導“做人方式”,它們能在組織裡產生最大影響,同時給員工帶來更高的敬業度和積極性。作為一個有頭腦清醒的領導者,你會做人總是會比單純專注於“搞定事情”要更有效。

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你自身遠比你所說的話重要。”——拉爾夫沃爾多愛默生

今日職場的重大變化之一是,人們已經逐漸厭倦了舊的領導方式,不再做出響應。一個組織的文化和員工敬業度在很大程度上與這個組織的領導風格有關。諷刺的是,領導們抱怨“員工不敬業”,其實正是由他們自己的領導方式所導致的。本文將和讀者分享三種“做人方式”,它們能在組織裡產生最大影響,同時給員工帶來更高的敬業度和積極性。在此,我們強調的是“做人”( being)而不是“做事”( doing)。

 

1.投入(Be Involved

 

 

一旦2個以上的人一起工作時,人們總會評估相互之間的信任程度。以下為四個評估要素:

 

  • 能力:他說到的真能做到嗎?

 

  • 可靠性:隨著時間的推移,他們能恪守承諾嗎?

 

  • 真誠:他們是否心口如一?

 

  • 介入:除了關心我的工作,他們是否還關心我個人?

 

雖然所有這些評估都對信任有影響,但最重要的一項評估是另一方對關係的“投入度”(Involvement)。這方面你可以問自己一些簡單的關於下屬的問題,來看看你對雙方關係的“投入度”有多高:

 

  • 他們的價值觀是什麼?對他們個人而言極其重要的事有哪些?

 

  • 在工作以外,他們喜歡做什麼?

 

  • 你對他們的家庭生活、孩子以及家庭關係知道多少?

 

  • 他們的興趣愛好有哪些?

 

  • 除了金錢,什麼最能激勵他們?

 

看到這些問題的時候,大多領導毫無頭緒。為什麼?因為他們最關注的是任務的執行、工作目標的達成、利潤等。現在是時候思考一下這個問題了:不懂做人會讓一個領導付出什麼樣的代價?想一下過去激發過你、讓你覺得自己受到重視、令你看到希望的領導們。這些人很可能是關心你個人、引導你的發展、而且無償在你身上投入時間的人。他們並不覺得自己做人的方式“代價高”——他們認為這是一項明智的投資。

 

  • 提示:人們衡量你的投入程度的一個主要方式是問“你在我身上花了多少時間?”堅持拿出更多的時間給他人,這個簡單的行為能讓你有機會去了解他們個人,而不僅是他們在工作中的“角色”。通過這第一步,你可以開始發展“投入”的新實踐。

 

 

2.存在感

 

 

最近,湧現了許多關於“高管存在感”這個話題的書籍,但許多人並不明白“存在感”究竟是什麼意思。想要理解什麼叫真正有“存在感”,不妨拜讀一下麥肯錫(McKinsey)前合夥人和頂級領導力專家彼得•聖吉的著作《第五項修煉•心靈篇》。

 

根據新興領導力協會(Emerging Leaders Association)一篇關於“存在感”的文章:

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  • 儒家思想中關於領導力的形成的觀念是,“如想成為領導,你必須做一個真正的人。必須先認識生命的真正意義,才能成為一名偉大的領導。必須先了解自己。”

 

  • 同時:想成為一個偉大的領導,就當進入七個修身階段。這七個階段分別是:知、止、定、靜、安、慮、得。看上去這可能只像一步,但實際上卻是一個極為漫長的過程。當你真正達到了思維的“定”,就能達到真正的“靜”。如此,你便處於一種“安”的狀態,讓你能真正“慮”。當你能真正地思考時,你就能達到自己應該達到的目標。

 

這裡的指導意見是,若要讓他人感受到你的存在,必須首先讓自己強烈感受到自己的存在。這首先是走向自我意識的心靈旅程,而且它不是一朝一夕就能做到的。對於許多希望尋找到“速成法寶”的領導人而言,這絕不是什麼好消息。

 

另一方面,正如老子所說:“千里之行始於足下。”所以,事實上,學習提高存在感確實需要時日,但並不足以成為人們給這條道路貼上“不切實際”的標籤、進而摒棄它的理由。為什麼?因為,在我們的觀察中,隨著人們的知覺不斷增強,因循守舊的領導人本身很快就會被時代拋棄。

 

一個不可避免的事實是:爭做頭腦清醒與“存在感”兼備的領導者是未來的大趨勢,值得去投資。我們認為,這是極其務實的。那麼,我們到底應該怎麼做?

 

  • 每天花時間去冥想和反思

 

  • 努力在自己和他人心中建立存在感

 

  • 多跟人打交道,在群體場合深入聆聽,思考對於群體的新興含義

 

  • 將所有的行動與你的價值觀和人生最高目的聯繫起來

 

 

3.做個傾聽者

 

 

事實上,你的聆聽方式在很大程度上反映了你是什麼樣的領導者。大多數人根本不去傾聽。相反,他們只是“假裝”在聽,其實只是在等待輪到自己講話的時刻。這樣的態度是“讓他們愛嘮叨就嘮叨去吧,但最終我會一錘定音。”在做人方面,沒有什麼能比這種態度更沒用、更值得鄙視了。而令人驚奇的是,對於這種“充耳不聞”的做法,那些所謂的“領導者”似乎認為,這種行為不會造成任何代的。
 

“充耳不聞”的代價是什麼?我們僅舉以下幾條:

 

  • 人們不再尊重你

 

  • 人們不再信任你

 

  • 人們只著眼於“服從領導者”,而不會提出自己的想法

 

  • 人們越來越不敬業

 

如果你仍然堅持要做“老派”領導者,不贊同做個好的傾聽者能成為好領導的理念,那麼請注意:你和你的同類將面臨與恐龍一樣的命運。你會被未來淘汰,你的好日子已經屈指可數了。不過請不要遷怒於我,我只是個信使!

 

但是,如果你仔細想想……為什麼人們會不願傾聽別人說話呢?嗯,比如說:

 

  • 他們相信自己總是最聰明的人

 

  • 他們相信自己是談話中最重要的人

 

  • 他們認為(正確)深入聽取另一個人的想法會使自己很容易被影響

 

  • 他們認為,駁回其他人的看法能彰顯自己的力量

 

  • 他們相信(也是正確的),傾聽需要時間,從而導致他們“低效”

 

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現實是:做人講的是有效;機器和“東西”講的才是效率。舊式的領導者把這些搞混了。在做人方面,投資於傾聽、尊重別人的時間實際上會加強你對他們的影響力!這說明你參與了,說明你有存在感,說明你足夠關心、認可別人對世界認知的價值。沒錯,傾聽需要時間。而當你傾聽時,你會受到影響。但成千上萬的有效領導者可以告訴你,傾聽一次又一次地讓他們避免了令人難以置信的、愚蠢的商業決策。


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