范冰冰公司3年無員工離職:員工工資越高,公司發展越好!

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范冰冰前幾天在微博曬出兩張收工後和工作人員一起聚餐的照片,豐盛的美食已經讓人垂涎三尺,最前面搶鏡的小姊姊也是美得不要不要的。

 

 

一家公司的文化,其實在團建聚餐上就可以看出來。

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吃什麼,是公司的預算,肯不肯在員工身上花錢,讓員工吃得開心;

怎麼吃,是團隊的氛圍,吃得拘謹,團隊關係緊張;吃得放鬆,團隊關係融洽;

怎麼坐,是公司政治,講究座次,公司等級分明,不分座次,則更加平等和諧。

 

從范爺請員工吃的這餐飯來看,“我就是豪門”的范爺,不但對員工豪氣,還能跟員工打成一片

 

而事實的確是這樣。

 

待遇留人

充實員工的錢包

 

無論在哪裡工作,員工的首要需求都是利益,離開了利益,談再多的情懷和理想都無異於畫餅充飢。

 

從2007年成立工作室以來,范爺給錢,從來都不含糊。

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1、巨額年終獎

 

又到年末,年終獎可能是很多人心中不能呼吸的痛。但范爺的員工,年終獎永遠都是驚喜。

 

范爺給員工的年終獎,一年比一年多。近兩年則是:總計6-7位數的紅包,外加出國遊機票+奢侈品+電腦+手機……

 

 

也就是說,現金紅包至少也是10萬元了。你的年薪超過這個數字了嗎?

 

2、操辦員工大事

 

也許你好不容易找了個對象卻辦不起婚禮,但人家範爺的員工因為跟對了老闆,完全不愁這種事。

 

范冰冰工作室宣傳總監黃子櫻介紹,工作室第一位出嫁的姑娘,范爺包了30桌酒席,還送禮金和項鏈。而且今後出嫁的員工人人如此。

 

 

對待老員工,范爺更是壕氣,一位10年老員工結婚,范冰冰一出手就是一套房!

 

 

這麼出手闊綽的老闆,基本工資那都不是事了。

 

情感留人

溫暖員工的內心

 

當員工的錢包鼓起來了,單純的物質已經滿足不了他們的需要,如果對公司沒有情感,遲早也會離職。

 

但范爺牛就牛在,不但肯給錢,還把員工當做兄弟姊妹,體恤員工的辛苦,感謝員工的付出。

 

去年9月,范冰冰榮獲第64屆聖塞巴斯蒂安國際電影節最佳女主角,每次的頒獎禮明星發言都是感謝導演,感謝父母這個套路,但范冰冰卻高調感謝自己的團隊,還曬出每個幕後員工的照片。

 

 

員工晚上睡沙發和地板,范爺心疼流淚,縱使是在演戲,也能深得人心。在范冰冰眼裡,員工就是自己的兄弟姊妹。

 

 

很多老闆張口閉口把員工和公司的未來掛鉤,強調員工的重要性,卻絲毫不體恤員工。員工的加班、員工的奮鬥,老闆視而不見;一旦員工犯錯,各種懲罰措施接踵而至,扣錢扣績效扣獎金……久而久之,員工也就寒心了,對老闆和公司失望,優秀的人,就這樣走出了公司,甚至走向了競爭對手的企業。

 

人都是情感動物,留人必須留心。企業管理者縱使不能“哄”員工開心,也萬萬不可給員工添堵,只有員工“順心”了,工作才能讓管理者“如意”。

 

你怎麼對待員工

員工就會怎麼回報你

 

離職率居高不下,一直是HR的一大難題。然而離職率,真不是HR想降低就能降低的。

 

員工離職,說到底離開的還是公司的老闆。歸根結底,這些老闆們既捨不得掏腰包,給不了待遇;又不懂體恤員工,維繫不了感情和人心
 

總有人說“戲子當道,英雄落淚”,言語之外,充滿了對於娛樂圈藝人的鄙夷以及對他們享受的待遇的不滿。然而,很多自詡“社會精英”的老闆們,在管理上,卻連“戲子”都不如。

 

范冰冰曾經曬過自己當老闆的成績單,3年裡,沒有1位員工離職。而娛樂圈藝人的工作室,離職率其實相當高,比如沈夢辰的助理就像割韭菜一樣,換了一茬又一茬。

 

 

范爺活成了一個優秀老闆的楷模。

 

待遇留人、情感留人,就算公司盈利水平有限,暫時沒有豐厚的物資待遇,也要多些情感投入,把員工當做,而不是工作機器。

 

企業如何對待員工,員工就會怎麼回報企業。華為8萬奮鬥者夜以繼日的工作,背後是高額的待遇和任正非“以奮鬥者為本”的堅持;阿里5萬員工徹夜奮戰,背後是“有車有房不如阿里工作崗”和馬雲“員工第一”的理念……

 

拋開壓榨和剝削,不再磨洋工和混日子,公司和員工,其實是彼此成就。你想讓員工拼命,那就要先想好“員工值不值得為你拼命”這個問題的答案!

 

延伸閱讀:優秀員工往往最先離職,原因卻不是因為錢!

留住好員工看似困難,實則非然,很多管理者犯下的大多數錯誤都是可以避免的,但一旦管理者犯下了錯,最出色的員工往往最先離職,因為他們擁有最多選擇。

 

公司如果不能讓好員工全心投入到工作中,就留不住好員工——這理應成為常識,卻仍然有很多人不知道。

 

好員工的離去並非突如其來。事實上,他們對工作的興趣是逐漸消磨殆盡的。

 

國外有學者曾花費大量時間來研究這種現象,並稱之為“電力減弱”現象。出色員工就像瀕死的恆星一樣,他們對工作的激情是慢慢消減的。

 

“‘電力減弱’不同於熄火,因為員工並沒有陷入嚴重的危機中,他們似乎表現不錯:投入大量時間工作,與人高效合作完成任務,會議發言無可挑剔。但與此同時,他們正默默地承受不斷的打擊。可想而知,到頭來他們唯有離職。”

 

為了防止“電力減弱”,留住頂尖人才,公司和管理者必須認識到,自己的哪些做法導致了員工激情的緩慢消退,其中以下八種做法危害最大,若想留住好員工,必須避免:

 

1、制定一堆愚蠢的規則

 

公司當然需要規章制度,但萬不可制定目光短淺、馬馬虎虎的規章制度,妄圖以此建立秩序。無論是過分嚴格的考勤制度,還是剋扣員工的加班費,甚至只是幾條多餘的規定,都可能把人逼瘋。
 

好員工要是感到“老大哥”時時刻刻在看著自己,就會覺得壓力太大然後選擇跳槽。

 

2、無差別對待員工

 

 

一視同仁的方法雖然適用於學校教育,卻不宜用在職場上。

 

對優秀員工而言,這意味著不管自己表現多麼好,待遇都和只會打卡上下班的傻瓜無差。

 

3、容忍員工的不良表現

 

據說,一支爵士樂隊的水平取決於其最差的樂手,無論其他樂手多麼優秀,觀眾聽到的都是最差樂手的演奏,在職場上亦然。
 

若公司絲毫不處罰表現差的員工,他們就會拖累其他員工的表現,尤其是最出色的員工。如果管理者情商不足,不能有效處理不良表現的問題,這類情況就會發生。

 

4、對員工的成績沒有肯定

 

管理者容易低估表揚的力量,尤其易低估其對於極度需要激勵的優秀員工的作用。人人都愛榮譽,懃懃懇懇、全身心投入工作的員工尤甚,獎勵個人的貢獻,這說明管理者予以了重視。
 

管理者需要與員工溝通,找出他們各自喜好的獎勵方式,用以嘉獎他們良好的工作表現。

 

5、不關心員工

 

超過半數員工離職的原因是與上司關係不佳。聰明的公司會確保其管理者懂得如何做到既專業又不乏人情味。

 

這類管理者會為員工取得的成功感到自豪,理解員工的難處,同時也會讓員工接受各種挑戰,哪怕這個過程會痛苦。

 

如果老闆從不真正關心員工,那麼其手下的人員流動就會比較高。沒有人願意將每天的8個多小時奉獻給只知發號施令、只關心業績的老闆。

 

6、不為員工描述公司的發展藍圖

 

不停給員工分配任務,這樣做似乎效率很高。然而,對優秀員工而言,不清楚公司的藍圖,可能成為他們離職的主要原因。

 

優秀員工願意承擔更大的工作量,是因為真心在意自己的工作,這些工作必須有價值。

 

他們如果不知道其價值何在,就會產生疏離感,覺得漫無方向。他們在這家公司感受不到自我價值,就會去別處尋找價值。

 

7、員工無法追求自己的愛好

 

谷歌公司規定員工投入至少20%的時間去做“自認為最有益於谷歌的事”。這些興趣愛好的項目催生了優秀的谷歌產品,如谷歌郵箱和廣告聯盟,但其最大的作用是培養了高度專注的谷歌員工。

 

才能出眾的員工往往滿懷熱忱,讓這些員工有機會追求自己的愛好,可以提高他們的工作效率和對工作的滿意度,但很多管理者卻把員工的工作範圍限制在一個小空間裡。

 

這類管理者擔憂,如果讓員工擴大注意力範圍,追求自己的興趣愛好,他們的效率就會降低,這種擔憂純屬多餘。

 

研究表明,如果員工能夠在工作中追求自己的愛好,其大腦會一直處於興奮狀態,而此時的效率是正常效率的五倍。

 

8、工作毫無樂趣

 

如果員工工作得很無聊,這就是管理者的問題。員工不愉快,就無法全身心投入到工作當中。

 

樂趣是抵抗“電力減弱”的主要力量。好公司都會清楚一點:讓員工適當放鬆很重要。例如,谷歌公司竭盡所能讓工作變得有趣,如免費用餐、保齡球場和健身課程等等。

 

谷歌這樣做的意圖很簡單:如果工作很有趣,員工不僅會表現得更好,而且會願意工作更長時間,甚至會以此作為長久的事業。

 

總而言之,面對員工流動問題,管理者往往怨天尤人,卻忽略了問題的症結所在——員工其實並不是離職,而是離開老闆,離開公司。

 

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優秀員工離職的原因多種多樣,而留住優秀員工的辦法卻總是相同:有吸引力的薪酬體系設計、人性化的績效考核模式、與時俱進的合夥人制度,接地氣的股權激勵方案。


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