當領導一定要會罵人,還得這麼罵!

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1.領導為什麼要批評下屬?

 

人其實是一種很遲鈍的動物。他能感受到的,往往不是你對他有多好,而是“你這一次對他”比起“你平時對他”,好了多少。

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在職場上,儘管大多數時候都在提倡賞識和鼓勵,但一味賞識、鼓勵,只會把這個閾值越拉越高,久而久之,領導的正面激勵,就很難再讓下屬感受到落差了。

 

這也是為什麼很多老好人式的領導,他們的下屬並不怎麼買賬;反而那些素來嚴厲的領導,關鍵時只需要一個微笑、一句肯定,就能讓下屬感激不已,奮力向前。

 

相比一個從不批評人的領導,一個會批評人的領導在給員工稱讚、鼓勵時,往往更能給員工更大的激勵感。他們的稱讚,在員工心中反而會更珍貴、效果更大。這就是所謂的“落差善意”。

 

提供“落差善意”,讓你的激勵更有效果,這就是領導會批評人的第一重好處。

 

其二,批評能讓部下對這份工作產生更大的認同感和積極性。試想一下,如果領導對下屬從來只有嘉獎,那麼,他就很容易將自己的工作積極性建立在你對於他的激勵這個外部條件之上。換言之,你鼓勵,他積極;你不鼓勵,他可能就變得不那麼積極。

 

難道罵他一頓就能提升他的積極性了嗎?沒錯!

 

當下屬被批評之後,短期來看,他的工作積極性因為外部激勵的消失而降低,他可能會很鬱悶。可是,很少有人因為挨了老闆一頓罵就要辭職。在他心裡,他會開始為自己繼續在這幹下去找一個理由。比如,需要養家糊口啊,這裡有更好的發展啊,等等。這個時候,來自外部的激勵消失了,他找到的理由一定是自己內在的訴求。這樣一來,他就將工作積極性的基礎,由外在的驅動力轉化為了更穩定的內在的驅動力。

 

這種機制在心理學中被叫做“自我一致性”理論,指的是人總是傾向於使自己的心理和行為保持一致。翻譯成大白話就是:人總是想為自己的行為找理由。來自上級的批評責備,則會讓員工開始從內部去尋找和確認自己待在這個工作中的理由。

 

那些誇出來的好員工,你不誇,也許他就歇著了。有著內在驅動力的下屬,即使沒有外部的激勵,也會主動地工作,也更能夠承擔壓力和挑戰。

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這就是會批評人的主管,比起從不批評人的主管,所得到的第二重好處。

 

所以,批評下屬是必要的。但是,批評人的重度和頻次,千萬要拿捏好分寸。

 

千萬不要又陷入另一個誤區:由著性子來,覺得自己是領導,想著怎麼批評就怎麼批評,下屬都得聽著。

 

事實會是什麼樣呢?被批評的下屬有時候會嬉皮笑臉,有時候會懷恨在心,有時候覺得“領導就是在發脾氣,這陣過去了就好。”總之,並沒有達到批評人想要達到的效果。

 

這也是不少領導在面對批評下屬的痛點:說輕了不能觸及靈魂,說重了容易有抵觸情緒;不發脾氣下屬記不住,發脾氣下屬又以為領導只是在發洩。

 

2.領導該怎樣批評下屬?

 

 

批評人也是要有策略的,你是領導也不能太任性,不然真的沒效果。

 

領導批評人,需要注意以下三個原則。

 

第一、責人先責己

 

批評之所以起不到效果,很多時候是因為批評者啟動了被批評者的心理防禦機制。你說他這裡不好,他心裡嘀咕“那你那裡也不對呀”,表面上你把他訓得跟孫子似的,其實這孫子心裡一直在數落你的不是。

 

中國人很早就發現一個道理,就是自己的孩子不能自己教,一定得找外面的先生來教。為什麼?因為你在家的樣子,你兒子清清楚楚,你板起臉,拿聖賢之道訓他,他嘴上不說,心裡琢磨會“那你也不怎麼聖賢嘛”。

 

領導訓下屬也是一樣。說真的,事情辦砸了,上級也有脫不開的責任。如果不先澄清自己的責任,怎麼讓下屬心服口服?

 

舉個例子。戰國時期,孫武幫吳王練兵,先拿宮女做實驗。讓宮女排兵佈陣這不是笑話嗎?果然,孫武講了半天,沒人聽他的。這時候他作為領導是怎麼做的呢?他說:“約束不明,申令不熟,將之罪也。”就是說“大家這樣嘻嘻哈哈,想必是我沒有說清楚,這是我作為將官的錯”。那好,我再仔細給你們講一遍。

 

這就叫做責人先責己。

 

重申規則後,再操練,宮女還是不認真,孫武就講了第二句話:“既已明而不如法者,吏士之罪也”,翻譯成白話就是“我剛才已經跟你們講清楚了,現在還不聽話,那就是你們的問題了”。隊長帶頭不聽話,孫武責令把兩個隊長拖出去砍了,吳王親自來求情也沒用。

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這個時候,批評才是真有效的。領導已經先自責過了,且重申規則。下屬再觸犯,領導批評,下屬若還不服,那就不是批評的事了,那很可能就是開除。

 

第二、懲罰要明確

 

批評人的時候,最忌諱的一句話就是“看我怎麼收拾你”。你以為這樣很威風嗎?其實是很無聊的。這時候被批評者的內心台詞是什麼呢:“怎麼收拾我,你倒是說呀,敢情你也沒想好?就是說收拾我是你私人恩怨?就是說你很不專業咯。”

 

確實,不可預期的懲罰會放大恐懼,會加深人的印象,可是人又有破罐子破摔的心態。如果你的下屬覺得怎麼樣都不可能再獲得你的信任,怎麼著你都會繼續給他穿小鞋,那你們以後合作之路就會很艱難。你還能指望他發揮主觀能動性?

 

所以,批評下屬的時候,一定要把懲罰的範圍說清楚。多大的強度,到什麼時候為止,懲罰完了還能不能愉快相處。強調一下,一定要表現出受罰之後到此為止的意思。因為再重的懲罰只要罪刑相抵,大家都能接受,以後還能好好干。

 

而如果面對沒完沒了的數落,要麼破罐子破摔,要麼老子不幹了,這就是雙輸。《三國演義》所有叛變的故事都有一個共同情節,那就是主公沒有講清楚“這次我罰你,罰完了還是好同志,大家以後繼續努力攜手打天下”。所有被批評的下屬都覺得是徹底失去領導信任,以後完全沒奔頭了,才會懷恨在心、生出反意。

 

所以,一定要界定懲罰的範圍,這樣才能實現批評的真正目的。

 

第三、輕話說重,重話說輕

 

批評人的時候,輕重最不好拿捏。你覺得忍無可忍、無需再忍,對方可能根本不知道你為什麼發這麼大脾氣;你覺得響鼓不用重錘、輕輕點一句就好,對方可能還真沒當回事。

 

怎麼辦呢?有個訣竅:事情越輕,你的話反而要說重;事情如果真的很嚴重,你反而要把話說輕。

 

舉個例子。體檢的時候查出三高(高血壓、高血脂、高血糖),負責任的醫生會非常嚴肅地跟你講:“要注意啊”、“這樣下去不行啊”、“什麼病都會有啊”;可是你要真查出絕症了,醫生反而會說得比較輕鬆:“沒事”、“不要有心理負擔”、“這個病現在治療方法已經很成熟了”、“我們有很多專家,都很有經驗”、“你要認真地聽醫囑”。

 

為什麼呢?因為事情輕微的時候你不在意,所以話要說重,事情嚴重的時候你自己已經嚇著了,所以話反而要說輕。

 

比如你有個下屬經常遲到。大多數時候也沒耽誤什麼事,但是越是這種情況,你反而要把問題說得嚴重一點,不然沒效果。你可以這麼說:“小張啊,最近經常是一屋子人等你,你是覺得我們其他人的時間沒你的時間值錢吶?還是覺得這份工作不值得認真對待啊?”小事情裡面看到大問題,才能讓對方警醒。

 

如果遲到真的造成了嚴重後果了呢?這個時候,你的態度柔和一點,效果反而會比較好。因為造成損失要挨罵是常識,人家心裡已經很害怕了,你罵得再重也沒什麼用了,反而是幫他釋放這個壓力——“罵過了,這事就過了”,搞不好最後還培養出一個死豬不怕開水燙的下屬。

 

當然,該罰還是要罰,只是表達批評意見的時候,說法要稍微輕一點,就事論事,不要上綱上線。你可以這麼說:“小張啊,這次造成的損失,你自己也看到了,我相信你也不是故意的,我可以再給你一次機會,你以後真的要很努力,才能對得起大家現在還這麼挺你啊。”這一席話,沒一句話是在數落他,可是字字都讓人難受。這個時候表達信任,會讓人無地自容。

 

這種做法,還有一個比較暗黑的效果。一件小事,你往死裡罵他,其實也是告訴他:這事小不小,不是你說了算,是我說了算,防微杜漸我能看得比你遠。這樣能夠表現一種掌控感,能夠樹立你的權威。一件天塌下來的大事,人人都知道很嚴重,你輕描淡寫地幫他扛了,不但不說重話,反過來還安慰他:沒事,我擺得平。這樣能夠讓他死心塌地地崇拜你並且感恩,這種批評,可以讓你擁有一個最忠心的下屬。

 

批評,並不是為了罵人,而是為了把工作做好。為達到這一目的,我們需要想清楚,要怎麼表達批評意見才最有效。

 

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以上三個原則可以放在一起,先承認自己的領導責任,再明確說你面對的懲罰是什麼,然後看情況是把輕話說重還是把重話說輕。這套組合拳下來,你的批評是又適度,又有力。