世界500強都遵循的6大領導法則

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美國普林斯頓大學鮑其爾教授認為,作為領導者,應具備十大素質條件:合作精神;決策才能;組織能力;恰當授權;隨機應變;勇於負責;勇於創新;敢於冒險;尊重他人;品德超眾。

 

大多數領導過程是領導者群體合力行為,因此,要形成一個良好領導班子,需要合理搭配領導成員,形成合理結構。領導藝術是領導者創造性地從事領導工作,對領導管理規律靈活、巧妙、嫻熟的運用,是領導者德、才、智及經驗的體現。領導藝術沒有現成固定模式,領導者應根據不同情況靈活運用領導藝術。

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以下,小編要介紹幾個領導者法則,一起驗證你的領導是優秀的領導者嗎?

 

盧維斯定理

 

孔子是我國古代著名的大思想家、教育家,他學識淵博,但從不自滿。他周遊列國時,在去晉國的路上,遇見一個七歲的孩子攔路,要他回答兩個問題才讓路。其一是:鵝的叫聲為什麼大。孔子答道:鵝的脖子長,所以叫聲大。孩子說:青蛙的脖子很短,為什麼叫聲也很大呢?孔子無言以對。他慚愧地對學生說,我不如他,他可以做我的老師啊!即使是聖人,在他專長的領域之外,他也要保持謙虛的心態,把自己放在最低的位置。

 

管理不是一門只有天才才能掌握的學問,而是我們每一個普通人,每一個不完美,每一個充滿這樣那樣缺點的人,都能掌握的學問。用管理學大師杜拉克的話來說:如果一個組織需要天才或超人管理的話,那麼它就不可能生存下去。一個組織必須有這樣一個形式:在一個由普通人組成的領導集體領導下能夠正常地運行。謙虛不是把自己想得很糟,而是完全不想自己。如果把自己想得太好,就很容易將別人想得很糟。

 

盧維斯定理在實際生活中的運用:

第一,作人首先謙虛。如果把自己想得太好,就很容易將別人想得很糟;

第二,謙虛要有個度。謙虛不是把自己想得很糟;

第三,要處理把握好謙虛的尺度。對自己不懂的或懂的不夠的要謙虛學習;對工作職責中本應該由自己完成的,要盡自己的才能去完成,不能因過分謙虛而失去自己顯示才華的機會。

 

狄倫多定律

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英國倫敦經濟政治學院前董事L·狄倫多提出,一個團體或機構中所發生的激烈衝突,往往是因為面子問題引起的。解決任何問題的辦法在於把握問題未發生前的契機,並將它消解於無形。

 

樹要皮,人要臉。面子就是人外表的自身形象,它反映了一個人、團體或機構的人格魅力和尊嚴,一定程度決定了一個人、團體或機構在社會關係和人際關係中的定位。

 

一個人或者團體如果“面子”大方得體,美譽聞名遐邇,頭上有一道閃亮的光環,勢必會為他帶來很好的“面子效應”。所以,很多企業在營銷過程中都要自我張揚,惟恐自家的產品優點別人不知道,都千方百計通過種種手段來廣而告之,以達到推廣促銷的目的。於是,企業商業的廣告不僅滿街都是,還充斥於日常的電視、報紙、雜誌等媒體之中。為了一個“面子”,做大廣告,商家之間競相不惜血本展開了一場永無休止的廣告戰。

 

相反,若失去面子,商家廠家形象一敗塗地,出了偽劣產品而臭名昭著,以至於沒臉見人,也會使一家企業公司失去顧客和市場,導致產品滯銷和虧損。所以為了面子大家的都會相持不下,不惜代價的爭取,乃至發生了種種的衝突。

 

最後,與其爭面子,不如掙面子。適當表達對對方的尊重,你就能夠說服對方。

 

克里奇定理

 

一個人去買鸚鵡,看到一隻鸚鵡前標:此鸚鵡會兩門語言,售價二百元。另一隻鸚鵡前則標道:此鸚鵡會四門語言,售價四百元。該買哪只呢?兩隻都毛色光鮮,非常靈活可愛。這人轉啊轉,拿不定主意。結果突然發現一隻老掉了牙的鸚鵡,毛色暗淡散亂,標價八百元。這人趕緊將老闆叫來:這隻鸚鵡是不是會說八門語言?店主說:不。這人奇怪了:那為什麼又老又丑,又沒有能力,會值這個數呢?店主回答: 因為另外兩隻鸚鵡叫這隻鸚鵡老闆。

 

有人說,是“9•11”成就了紐約前市長魯道夫•朱利安尼。實際上朱利安尼的領導才能很早就已經表現出來了。他在上任之初曾花了一年多的時間做危機管理這門功課,諸如生化武器或炸彈攻擊等,並且反覆檢討與練習。因此,“9•11”的發生雖然出人意料,但在發生時,他能夠堅強理智地帶領著紐約市民走過這場前所未有的變局。

 

美國軍事家克里奇提出,沒有不好的組織,只有不好的領導。可見,一個好的領導者對於一個組織的作用力是如此之強。

 

懷特定律

 

1997年,周宏鈞進入報喜鳥集團從事信息化工作。當時,他只是一個普通的電腦操作員。而那時的報喜鳥只有3台用來打字的電腦,整個集團的業務全是手工操作。在這種情況下,周宏鈞自己開始學習編寫進銷存軟件,一點一滴地推進企業的信息化進程。後來,作為IT經理的周宏鈞準備在集團內上一個視頻會議系統。

 

對於年產幾十億元的報喜鳥而言,這實在是一個很小的系統。即使這樣一個小系統,公司老總在總裁辦公會議上提及好幾次。為的是提醒副總們、各部門負責人予以重視。周宏鈞說:“有的主管業務的副總與視頻會議系統根本沒有關係,但老闆這樣重視,他們不能不重視。”而他之所以能夠得到老闆的鼎力支持,與他在企業中確立的權威有很大關係。

 

美國社會學家S·懷特提出,領導在群體外的聲望有助於鞏固他在群體中的地位,而他在群體中的地位又提高了他在外界的聲望。領導權威即影響力,是由職務權威(即權力)和信任權威(即威信)構成的。職務權威是進行領導活動的必備條件,領導的信任權威是領導功能的基礎,是領導活動成敗,事業盛衰的關鍵。

 

艾德華定理

 

在沃爾瑪,所有經理都會佩戴鎸有“我們信任我們的員工”字樣的紐釦。在該公司,所有的員工甚至最基層的人員也被稱為合夥人,同事之間因信任而達到志同道合的合作境界。最好的主意來自這些合夥人,把每個創意推向成功的,也是這些受到信任的合夥人。沃爾瑪從一家小公司逐步發展成為美國最大的零售連鎖集團的秘訣之一就在於此。

 

英國BL有限公司前總裁M·艾德華提出:高級主管如果不能互相信任,任何集體領導都不會有好的效果。在一個組織內,如果領導之間的合作沒有處理好的話,組織的命運就值得擔憂了。有好的領導集體,才會有好的集體領導。

 

托利得定理

 

《宋史》記載,有一天,宋太宗在北陪園與兩個重臣一起喝酒,邊喝邊聊,兩臣喝醉了,竟在皇帝面前相互比起功勞來,他們越比越來勁,乾脆斗起嘴來,完全忘了在皇帝面前應有的君臣禮節。侍衛在旁看著實在不像話,便奏請宋太宗,要將這兩人抓起來送吏部治罪。宋太宗沒有同意只是草草撤了酒宴,派人分別把他倆送回了家。第二天上午他倆都從沈醉中醒來,想起昨天的事,惶恐萬分,連忙進宮請罪。宋太宗看著他們戰戰兢兢的樣子,便輕描淡寫地說:“昨天我也喝醉了,記不起這件事了。”

 

法國社會心理學家H·M·托利得提出:測驗一個人的智力是否屬於上乘,只看腦子裡能否同時容納兩種相反的思想而無礙於其處世行事。要能容納不同的意見或見解。廣泛徵求意見,是領導者在做出決策前的必要工作,因為只有這樣,才能保證決策的準確性。廣泛徵求意見最主要的是態度,包括言者無罪、廣開言路、從諫如流和善於納諫等。

 

現代的領導,都難免遇到下屬衝撞自己、對自己不尊敬的時候,學學宋太宗,既不處罰,也不表態,裝裝糊塗,行行寬容。這樣做,既體現了領導的仁厚,更展現了領導的睿智,不失領導的尊嚴,而又保全了下屬的面子。以後,上下相處也不會尷尬,你的部署更會為你傾犬馬之勞。對於一個企業,領導者的心胸寬廣能容納百川。但寬容並不等於是做“好好先生”,而是設身處地地替下屬著想,這樣的老闆不是父母官,也稱得上是一個修養頗高的領導者。

 

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人非聖賢,孰能無過。很多時候,我們都需要寬容,寬容不僅是給別人機會,更是為自己創造機會。同樣老闆在面對下屬的微小過失時,則應有所容忍和掩蓋,這樣做是為了保全他人的體面和企業的利益。

 


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